中國銀行業(yè)協(xié)會首席經(jīng)濟學家、香港交易所首席中國經(jīng)濟學家巴曙松7日在“2018中國上市銀行發(fā)展論壇暨《中國上市銀行分析報告2018》發(fā)布會”上表示，在監(jiān)管部門的積極引導下，中國銀行業(yè)已初步構(gòu)建起薪酬與長期業(yè)績表現(xiàn)、實際風險承擔之間的關(guān)聯(lián)機制。上市銀行已普遍提升了績效考核、薪酬安排對風險的敏感性，建立起高管薪酬延付與扣回等事前事后調(diào)整制度，薪酬作為公司治理工具的制度基礎(chǔ)逐漸成型，但是在實踐中仍有一些領(lǐng)域需繼續(xù)完善。

績效薪酬激勵的約束作用有所發(fā)揮，但是高管薪酬結(jié)構(gòu)仍需優(yōu)化，特別是中長期激勵手段不足。當前，在中國的銀行業(yè)中，以貨幣方式為主的短期激勵占據(jù)主導，股權(quán)激勵等中長期激勵工具應(yīng)用受限。薪酬工具期限搭配不平衡有可能導致高管更注重短期利益，甚至存在不惜損害銀行長期發(fā)展推動機會主義的個別行為，在一定意義上可能會扭曲薪酬制度的正向激勵作用。

從薪酬水平的國際比較來看，2017年富國銀行、美國銀行、摩根大通銀行的高管薪酬金額在1750萬-2830萬美元之間，與之資產(chǎn)規(guī)模相近的工農(nóng)中建四家大型商業(yè)銀行高管平均薪酬約為66.9萬元人民幣。同期，包括招商銀行、中信銀行、民生銀行、興業(yè)銀行、浦發(fā)銀行、華夏銀行、光大銀行和平安銀行在內(nèi)的8家全國性股份制商業(yè)銀行中，高管的平均薪酬為243.8萬元。如何合理確定中國銀行業(yè)的高管薪酬水平，并保持一定的競爭力，也是值得研究的重要課題。

績效考評體系設(shè)置趨于合理，但是經(jīng)營效益與風險暴露的權(quán)重組合有待完善，業(yè)務(wù)規(guī)模沖動還需進一步遏制。當前，在薪酬設(shè)計中，中國的銀行業(yè)總體上過度依賴采用業(yè)務(wù)規(guī)模計量經(jīng)營指標，風險暴露及期限分布等因素未得到足夠重視。2010年《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》要求，高管績效薪酬的延期支付比例至少為50%，延期期限不少于3年。目前中國大部分銀行已經(jīng)能滿足監(jiān)管最低要求，但是，不少銀行尚未將薪酬作為風險管理與激勵制衡的主動型策略?，F(xiàn)行的延期期限規(guī)定給予高管操作盈余管理的充足空間，薪酬支付管理對風險承擔的制約功能弱化。美國和加拿大銀行業(yè)的薪酬平均延付時間為4年，延付比例超過70%，而英國的銀行高管薪酬延付比例達到84%。

高管薪酬信息外部透明度逐步增加，但是信息披露的全面性和完整度仍需提升。中國銀行業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)與受領(lǐng)依據(jù)等信息披露的還不太充分，風險影響薪酬的實際情況相對較為模糊。從國際比較角度，根據(jù)2016年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，新加坡和美國分別有100%和78%的銀行披露了風險與薪酬的關(guān)聯(lián)機制，而披露相關(guān)內(nèi)容的中國商業(yè)銀行僅占17%。中國銀行業(yè)的薪酬披露往往僅涉及現(xiàn)金工資及持股，但是對每位高管的薪酬細節(jié)缺乏詳盡說明，對變動薪酬延付與扣回條款的披露程度也較低。

基于風險調(diào)整的薪酬治理理念已被廣泛接受，但是由于科技基礎(chǔ)薄弱等原因，部分地方性中小銀行健全薪酬激勵的積極性不強。相比大型銀行，不少地方性中小銀行的數(shù)據(jù)信息積累相對薄弱，績效管理系統(tǒng)支持力度不足，制約了考評與薪酬機制的合理規(guī)劃和動態(tài)調(diào)整。此外，由于薪酬機制直接影響人才的儲備與流動，而中小銀行更依賴于專業(yè)人員的引進，因此中小銀行在人力資源市場中的競爭尤為激烈。此外，部分中小銀行執(zhí)行穩(wěn)健薪酬要求的積極性較低，薪酬改革在技術(shù)層面仍存在一定阻礙。

對于如何健全商業(yè)銀行高管薪酬激勵機制，巴曙松給出建議如下：

優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)，增強薪酬支付對風險期望分布的敏感度，通過調(diào)控高管激勵降低銀行系統(tǒng)性風險。參照國際慣例，科學設(shè)計風險暴露與期限分布的量化評估方法，綜合使用股權(quán)與薪酬延付等薪酬工具，建立與風險承擔相對稱的薪酬制度。應(yīng)根據(jù)不同業(yè)務(wù)的風險變化，合理、動態(tài)調(diào)整薪酬延付機制，將中長期激勵的鎖定時間與風險相對應(yīng)。

比如，2013年歐盟頒布的《資本要求指令4》（CRD4）對薪酬結(jié)構(gòu)與延付要求進行了全面強化，高管層可變薪酬的60%必須延期支付、50%需采用股權(quán)形式、100%適用于扣回條款。參考國際經(jīng)驗，中國銀行業(yè)可繼續(xù)提高并細化薪酬結(jié)構(gòu)標準，削弱高管短期逐利的動機。

健全高管薪酬信息披露的監(jiān)管細則要求，促使投資人積極行使外部市場約束職能?！兜谌е匠昱兑?guī)定》要求披露薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬的風險調(diào)整方法、長期業(yè)績與薪酬間的關(guān)系、薪酬種類等重點內(nèi)容，提升信息披露的質(zhì)量。可考慮增加薪酬與風險指標互動關(guān)系、扣回條款制定與應(yīng)用情況、未付遞延薪酬總額等相關(guān)信息的透明度，還應(yīng)披露因觸發(fā)風險條件導致的延付薪酬事后調(diào)整減少量。同時，在薪酬制度的基礎(chǔ)上，需要重點披露涉及評估薪酬影響程度的定量信息，從而便利投資人利用公開信息了解薪酬體系的約束能力，對銀行高管行為進行高質(zhì)量的市場監(jiān)督。

完善對銀行薪酬管理體系有效性的定期評估機制，確保高管行為符合審慎運營的監(jiān)管要求，避免銀行過度承擔風險。對于2008年金融危機爆發(fā)前全球銀行業(yè)薪酬體系的反思研究認為，對薪酬激勵體系完整的監(jiān)督機制缺位是導致高管行為異化的重要原因，高管過分逐利帶來系統(tǒng)性風險隱患?！吨敢分袑ｉT對薪酬監(jiān)管做出具體要求，監(jiān)管機構(gòu)每年至少一次對銀行薪酬管理機制是否健全、有效做出評估，并且應(yīng)通過現(xiàn)場檢查來動態(tài)跟蹤、監(jiān)測薪酬制度的執(zhí)行情況?？煽紤]進一步強化薪酬機制落地實施的監(jiān)管力度，以此為切入點理清高管出現(xiàn)不當行為的動機與激勵，及時提示相關(guān)銀行彌補機制漏洞，改進薪酬治理。

進一步加強薪酬機制在約束高管不當行為方面的實踐應(yīng)用，落實薪酬追索與扣回條款。追索與扣回機制可在高管不當行為發(fā)生時追回已發(fā)放的薪酬，是增加延期支付手段約束力的關(guān)鍵保障。2002年美國《薩班斯法案》規(guī)定不當行為發(fā)生時美國證監(jiān)會有權(quán)提起訴訟，追回首席執(zhí)行官在公司IPO后12個月內(nèi)的所有收益。2010年的《多德·弗蘭克》法案將追索對象擴大至離任高管，追索期也得到延長。關(guān)于追索與扣回制度中國還缺乏操作性更強的詳細規(guī)定。應(yīng)考慮進一步明確執(zhí)行主體、追索方式以及追索條件，將制度的細節(jié)規(guī)定從適用追索的判斷標準擴展到實施追索的具體流程。