在近年來證券行業(yè)略顯蕭條的背景下，不少從業(yè)者離開崗位。然而，由于券商遞延支付的傳統(tǒng)和“看天吃飯”的績效體系，離職員工與“前東家”在離職補償和年終獎等績效獎金的發(fā)放往往難以達成一致，從而引發(fā)爭議甚至走向訴訟。

日前，中國裁判文書網(wǎng)新近公布一起勞動爭議案例，西南證券一名離職員工聲稱因崗位調(diào)動等原因被迫離職，要求公司支付經(jīng)濟補償金（159930.08元）并發(fā)放年中績效獎金（412980.69元），其訴求是否成立，又能得到法院的認可？

員工離職信控訴不公

在一場訴訟中，總是控訴雙方各執(zhí)一詞。透視此次裁判文書信息來看，該名員工認為其離職系由“未按照勞動合同約定提供勞動條件”，且通過《辭職信》詳細闡述其“被迫離職”的具體情由。

此次訴訟的原告趙某系2015年6月入職西南證券，并被聘任為機構(gòu)客戶部北京機構(gòu)銷售負責人。就職責內(nèi)容來看，主要負責為北京地區(qū)公募客戶及部分保險、私募客戶提供證券綜合服務(wù)及開立席位等，以客戶在交易席位上的交易傭金作為績效獎金收入，同時，負責北京地區(qū)機構(gòu)銷售團隊的招聘、管理、與西南證券其他分支機構(gòu)業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)合作等。

根據(jù)西南證券官網(wǎng)公布的組織結(jié)構(gòu)來看，其機構(gòu)客戶部隸屬于經(jīng)紀業(yè)務(wù)事業(yè)部；而在2016-2018年年報中，機構(gòu)客戶部與新三板業(yè)務(wù)部、場外業(yè)務(wù)部均直接歸屬經(jīng)理層管理。西南證券2017年年報顯示，公司機構(gòu)客戶部共有員工32人，2018年下降為29人。

趙某稱，其在入職后積極為西南證券拓展北京區(qū)域業(yè)務(wù)。2017年6月，西南證券未經(jīng)與趙某協(xié)商，擅自將其負責的大量重要客戶調(diào)整至他人負責，并將銷售負責人崗位調(diào)至副總監(jiān)；而后又于同年8月，在未通知趙某的情況下，單方將趙某降職為機構(gòu)客戶部銷售崗位，最終導致2017年9月趙某被迫離職。

對此，趙某提出，西南證券未按勞動合同約定提供勞動條件，應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金。與此同時，鑒于其特殊工作性質(zhì)，績效獎金是工資構(gòu)成的重要部分，趙某在職期間，西南證券正常發(fā)放中期、年終績效獎金。但是，西南證券以各種理由拒絕支付趙某2017年度中期績效獎金。

基于上述理由，趙某向北京市西城區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁，但仲裁委以證據(jù)不足為由駁回趙某的仲裁申請事項。趙某認為，仲裁裁決認定事實不清、適用法律錯誤；且依據(jù)西南證券單方在其離職后制定的獎金發(fā)放制度作為定案依據(jù)，明顯存在不當。為此，趙某訴至北京市西城區(qū)法院，請求法院支持其訴訟請求。

從訴訟請求上來看，趙某的主張較為平淡。但從法庭上公布的《辭職信》內(nèi)容來看，趙某將其經(jīng)歷總結(jié)為“三個月的煎熬”，并自述其被迫離職的心路歷程。

趙某在辭職信中稱，“6月作為北京市場銷售負責人的我，未經(jīng)書面溝通和確認就被降職，我忍耐了；緊接著，我自己開發(fā)和建立的客戶群（我的主要業(yè)績來源），被調(diào)撥給其他人，而安排我去重新開發(fā)‘很瘦/難啃’的幾個人見人躲的客戶，這樣的安排是明顯的不公平?！?/p>

而在提出異議后，趙某稱，部門負責人劉某國及上海地區(qū)負責人蔣某烽在銷售工作安排的群里，用侮辱性語言試圖激怒趙某，讓其憤然離職。

趙某向部門分管副總裁侯某反映情況，得到的結(jié)果是由劉某國繼續(xù)交流和處理，未能解決問題。此后，趙某向HR/工會和內(nèi)部紀律檢查委員會提出書面投訴。由于趙某與部門主管就年中獎獎金核算無法達成一致且溝通不暢，趙某認為，令其憤然辭職并損失年中獎是由于西南證券管理系統(tǒng)的不作為造成的。

值得一提的是，券商中國記者查詢發(fā)現(xiàn)，該名業(yè)務(wù)主管劉某國于今年4月也已從西南證券離職。

西南證券：單位無強制義務(wù)發(fā)放獎金

對于趙某因“未提供勞動條件”而要求支付經(jīng)濟補償金和要求支付2017年年終獎的訴求，西南證券均不認可。

具體而言，對于“未提供勞動條件”一項，西南證券明確指出，勞動條件是指勞動者根據(jù)勞動合同約定履行其義務(wù)所必須具備的工作條件，主要是指工作環(huán)境和物質(zhì)設(shè)備等。趙某故意將調(diào)整工作崗位和負責客戶與提供勞動條件混為一談。

退一步講，無論是調(diào)整工作崗位前還是調(diào)整工作崗位后，趙某的工作職責均主要為開拓客戶。即便公司調(diào)整其工作崗位和負責客戶，也不會影響趙某履行開拓客戶的工作職責，不存在沒有提供勞動條件的情況。

此外，在趙某單方提出解除勞動合同時，辭職信中沒有提出“未提供勞動條件”的事由，2017年9月26日，公司開具給趙某的解除勞動關(guān)系證明中記載解除勞動關(guān)系的原因為個人原因，趙某收到后未對此表示異議，說明其對于因個人原因解除勞動合同的事實是認可的。

而在年中獎的問題上，西南證券表示，用人單位支付的各種獎金，包括季度獎、半年獎、年度獎等，通常是用人單位根據(jù)單位效益及勞動者表現(xiàn)給予職工的獎勵，是一種激勵性措施，具有不確定性及存在個體差異，而非勞動者提供勞動必然發(fā)放。獎金發(fā)放形式及標準的確定，用人單位享有自主權(quán)。

事實上，在趙某對公司展開“控訴”之外，西南證券對于這名前機構(gòu)銷售負責人似乎也并不滿意。

針對崗位調(diào)整的問題，西南證券認為，趙某的工作崗位，主要是基于對公司北京地區(qū)機構(gòu)銷售整體規(guī)劃，并結(jié)合其工作表現(xiàn)不能滿足崗位要求，在與趙某溝通后進行的調(diào)整。

趙某作為北京機構(gòu)銷售負責人應(yīng)當對整個北京區(qū)域機構(gòu)銷售業(yè)績負責。2016年北京地區(qū)到賬投研傭金收入僅為上海地區(qū)的26%，廣州深圳地區(qū)的35%。2017年上半年更加不理想，2017年一季度，北京投研傭金收入同比下滑40%。西南證券希望通過調(diào)整改善市場局面。

而趙某工作完成度和工作配合情況表現(xiàn)均不符合相應(yīng)崗位的任職要求，例如通過“研發(fā)銷售總?cè)骸蔽⑿湃骸⒐ぷ鬣]箱、“無秘”平臺等多個渠道公開發(fā)表過于偏激的言論，攻擊其他同事，造成惡劣影響；明確表示不服從部門安排，對客戶資料及賬戶不進行交接，并且多次表示準備辭職等。

另外，從2017年第二季度開始至離職期間，趙某工作基本處于停滯狀態(tài)，未正常開展業(yè)務(wù)，其負責的部分大客戶沒有傭金收入。自2017年7月24日至2017年9月12日，共36個工作日，趙某請假26天。

正是基于上述情況，為了北京機構(gòu)銷售管理工作的順利進行以及客戶服務(wù)工作的開展，公司對趙某工作崗位進行調(diào)整。而且，僅僅是工作崗位名稱的調(diào)整，其工作內(nèi)容、職級、工資標準、待遇福利均未調(diào)整。該調(diào)整在合理范圍內(nèi)，也完全符合行業(yè)管理特征，應(yīng)屬合法有效。

另外，關(guān)于負責客戶范圍的調(diào)整的問題，西南證券指出，公司服務(wù)的所有客戶均屬于公司的客戶而非某一員工的個人客戶。西南證券有權(quán)根據(jù)市場情況以及員工跟進客戶的情況等，對員工負責的客戶范圍進行調(diào)整。

2017年6月，西南證券對包括趙某在內(nèi)的所有北京機構(gòu)客戶銷售人員所負責的客戶進行調(diào)整，屬于基于經(jīng)營需要進行的合理調(diào)整，況且趙某已有辭職意向，工作投入度不高，調(diào)整客戶就更有必要性。公司沒有義務(wù)給每個銷售人員都分配存量客戶。其他同崗位員工分配的客戶可能均為新增客戶。趙某也完全有條件、公司也會支持她去開拓新客戶。

基于此，西南證券認為，不存在公司未向趙某提供勞動條件的事實，趙某離職屬于因個人原因主動申請辭職，公司無需向其支付經(jīng)濟補償金，不存在拖欠趙某中期績效獎金的情形。

法院：發(fā)放績效獎金缺乏證據(jù)

雙方爭執(zhí)不下的年中獎金，究竟金額幾何？

趙某稱，西南證券沒有關(guān)于績效獎金計算、核發(fā)的規(guī)章制度依據(jù)，因此主張中期績效獎金的數(shù)額是其自行計算的，具體計算方法為:

以2017年1月至6月華商基金、工銀瑞信基金、中歐基金三個客戶的傭金收入總計112.22萬元乘以一定比例（0.221205），計算出應(yīng)得績效獎金24.82萬元。趙某表示，傭金收入數(shù)據(jù)來源系西南證券工作人員通過微信發(fā)送的，計算比例為其此前績效獎金與傭金收入折算比例的平均值。如數(shù)據(jù)屬實，則趙某可享受傭金抽成比例超過兩成。

西南證券則否認了趙某的計算方式，并提出，其所在部門目標績效獎金公式為：

業(yè)務(wù)收入目標*費收比-資金成本-業(yè)務(wù)支出。2017年上半年北京地區(qū)考核收入為86萬元，費用為138.85萬元，收入無法覆蓋費用，績效為0，因此不應(yīng)支付績效獎金。

而對于績效獎金的性質(zhì)，雙方同樣未取得一致：趙某認為績效獎金屬于工資收入，由于其崗位是銷售崗，因此銷售業(yè)績與獎金直接掛鉤，屬于工資；西南證券則認為，績效獎金是在公司效益完成較好的情況下的一種獎勵，不屬于工資收入。

此外，趙某在訴訟中提出，西南證券曾承諾其年薪在50萬元以上，但西南證券對此表示否認。趙某每月基本工資固定為1.26萬元，在離職前12個月，平均工資為6.4萬元。

對于雙方爭議事項的認定，從法院判決來看，其并沒有支持趙某的訴訟主張。

法院指出，在趙某與西南證券簽訂的勞動合同中，對于勞動條件的約定為勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動安全防護用品等內(nèi)容。趙某的主張明顯與雙方勞動合同約定的內(nèi)容不符，故其提出辭職的理由不屬于用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾巍?/p>

而針對績效獎金，法院認定應(yīng)將績效獎金視為用人單位基于自身經(jīng)濟效益和勞動者個人表現(xiàn)等綜合因素，自主決定發(fā)放的、具有獎勵性質(zhì)的貨幣收入。趙某沒有證據(jù)證明西南證券向其承諾或應(yīng)當發(fā)放2017年1月至6月的中期績效獎金，且主張的數(shù)額系參照以往發(fā)放績效獎金的數(shù)額自行核算，不具有客觀性和合理性?；诖?，法院駁回趙某全部訴訟請求。

原標題："重要客戶充公"，券商員工被迫離職？要求補發(fā)年中獎及補償數(shù)十萬，對簿公堂，看案子怎么判