銀行籌建資管子公司的過程中，一個(gè)必然要面對(duì)的問題是——人從哪里來？

以國(guó)外銀行資管子公司為例，2017年摩根大通資管板塊共有超過2萬(wàn)名員工，其中近千名員工專注于研究分析、組合管理、市場(chǎng)策略等。而國(guó)內(nèi)銀行內(nèi)設(shè)的資管部門往往不足百人，卻要管理著上萬(wàn)億的客戶資產(chǎn)。

“從架構(gòu)上說，獨(dú)立子公司之后首先要增加的是投研方面的力量，每個(gè)投資經(jīng)理所能負(fù)責(zé)的產(chǎn)品規(guī)模都是有天花板的；其次是產(chǎn)品設(shè)計(jì)方面的，負(fù)責(zé)產(chǎn)品創(chuàng)新層面的內(nèi)容；再次則是科技系統(tǒng)、風(fēng)控、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)等方面的人才?！币晃蝗A南地區(qū)城商行資管部總經(jīng)理告訴證券時(shí)報(bào)記者，“總而言之，就是前中后臺(tái)都要覆蓋到。”

而要填補(bǔ)人員缺口，通常方式只有兩種，一是去其他金融機(jī)構(gòu)挖人，二是銀行內(nèi)部培養(yǎng)的人才，其中前者可能更為合適。

一位大型股份行資管部人士認(rèn)為，傳統(tǒng)銀行內(nèi)部培養(yǎng)出來的人才不一定適合資管子公司?！百Y管子公司需要的人應(yīng)當(dāng)是在市場(chǎng)氛圍中成長(zhǎng)的，其激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制都不一樣，投資策略由持有至到期轉(zhuǎn)向交易后，對(duì)投資經(jīng)理的交易策略、避險(xiǎn)策略、投資邏輯的要求也都是不一樣的。”

在麥肯錫發(fā)布的最新一季銀行業(yè)季刊中，前匯豐投資管理公司亞太區(qū)執(zhí)行總裁、麥肯錫資深顧問BlairC.Pickerell也評(píng)論稱，商業(yè)銀行更多的是追求平衡的文化，強(qiáng)調(diào)合作和團(tuán)隊(duì)協(xié)作；而資管公司以明星文化著稱，可以創(chuàng)造超額收益的投資經(jīng)理是非常昂貴的，這類人才該如何吸引到銀行體系中，需要著重考慮。

麥肯錫全球資深董事合伙人曲向軍認(rèn)為，銀行系資管子公司要發(fā)展，要具備人才吸引力，關(guān)鍵是觀念、機(jī)制?！皣?guó)外的銀行資管子公司成本收入比一般是65%~72%，而國(guó)內(nèi)銀行資管部門只有10%左右。資管子公司成立后也不能急功近利，關(guān)鍵在于長(zhǎng)期投入，以及市場(chǎng)化的機(jī)制?！?/p>

可見，資管子公司的激勵(lì)、晉升機(jī)制，以及內(nèi)部文化建設(shè)也很關(guān)鍵。“目前銀行資管部門的薪酬待遇一般比行內(nèi)其他部門高出20%～30%左右，但與基金公司相比還是有明顯差距。以現(xiàn)有薪酬去挖人很難，就看能不能給出一個(gè)市場(chǎng)化的薪酬體系。”前述華南地區(qū)城商行資管部總經(jīng)理透露。

什么才算是市場(chǎng)化的薪酬體系？一位華東地區(qū)農(nóng)商行資管部負(fù)責(zé)人認(rèn)為，資管子公司的薪酬體系或許可以參照銀行系基金公司，考核指標(biāo)包括產(chǎn)品規(guī)模、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、管理費(fèi)收入等等，其中規(guī)模會(huì)是一個(gè)概括性的指標(biāo)?！爱a(chǎn)品規(guī)模是業(yè)績(jī)表現(xiàn)的直接體現(xiàn)，也決定了管理費(fèi)收入的多少?！?/p>

“公募的人才還是比較受歡迎的。他們無(wú)論是專業(yè)素養(yǎng)，還是市場(chǎng)觀念，都比較好。此外，券商、信托，甚至傳統(tǒng)信貸方面的人才也需要，畢竟資管子公司未來不只是單純做公募的業(yè)務(wù)，也需要能看懂實(shí)體企業(yè)、債權(quán)融資等方面的人才?！?/p>

此外，有受訪人士認(rèn)為，如果能改變現(xiàn)有的薪酬體系，近年從銀行資管流失的人才可能在資管子公司成立時(shí)部分回流。不過前述大型股份行資管部人士則表示，回流潮不會(huì)出現(xiàn)。“之前流失到傳統(tǒng)銀行體系外的人不少都是從事與銀行相關(guān)的固收、委外業(yè)務(wù)，他們具備的是類固收資產(chǎn)的渠道優(yōu)勢(shì)，而非產(chǎn)品的發(fā)行、設(shè)計(jì)優(yōu)勢(shì)，相當(dāng)于是兩條賽道上的人。